KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI

Konsep motivasi

Motivasi mempengaruhi kinerja karyawan. Kemauan orang berbeda-beda untuk mencurahkan energi dan antusiasme dalam bekerja. Telah di temukan teori efisiensi-X oleh “Laybenstein” (1978) bahwa perusahaan atau organisasi secara internal efisien, berarti bahwa perusahaan itu menghasilkan keluaran maksimal bagi seperangkat sumber daya tertentu.

Teori efisiensi-X menolak asumsi yang terang-terangan bahwa organisasi berfungsi dengan efisiensi maksimal dan menggangap bahwa inefisiensi non-alokatif terjadi dalam organisasi (inefisiensi X).

Perubahan sederhana dalam organisasi fisik dari proses produktif suatu pabrik tergantung pada tenaga kerjanya. Produktif atau tidaknya tenaga kerja tergantung oleh motivasi. Dalam melakukan pekerjaan mereka, pegawai memiliki sejumlah kebijaksanaan mengenai yang mereka lakukan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Ini membuat kinerja pegawai bergantung pada motivasi.

Efisiensi X berasal dari peluang yang belum dimanfaatkan, disebabkan kurangnya motivasi dan perilaku yang diarahkan terhadap pengurangan biaya. Inefisiensi X menaikkan biaya, menurunkan produktivitas. Efisiensi X diperoleh hubungan vertikal yang menumbuhkan tekanan untuk berusaha lebih banyak, kepuasan individu dari menghindari tekanan tersebut, dan kepuasaan dari penyelia untuk menerima penghargaan dari suatu pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Jadi tanpa biaya tambahan, namun memproduksi lebih banyak dan menghasilkan efisiensi.

Perbedaan Antara Penyelia dan Pegawai Mengenai Apa yang Memotivasi Pekerja

Faktor yang memotivasi pegawai berubah lebih cepat daripada kecepatan perubahan pengetahuan penyelia mengenai apa yang memotivasi mereka. Terdapat suatu kesenjangan antara apa yang diinginkan pegawai dari pekerjaan mereka dan apa yang dipikirkan penyelian mengenai keinginan pegawai. Motivasi seseorang yang sesungguhnya ( usaha yang diarahkan terhadap suatu tujuan) mungkin merupakan suatu fungsi harapannya bahwa suatu investasi energi tertentu akan menghasilkan pencapaian tujuan tertentu.

Teori Motivasi

Istilah motivasi merujuk pada kondisi dasar yang mendorong tindakan. Suatu teori menganggap kekurangan kebutuhan sebagai kondisi pendorong yang menimbulkan predisposisi tertentu untuk berperilaku. Teori lain menganggap harapan dalam lingkungan sebgai menimbulkan bentuk-bentuk tertentu, tujuan dan tindakan yang mengikutinya. Teori ketiga menganggap persepsi atas tempat kerja sebagai menimbulkan bentuk-bentuk tertentu, potensi yang menimbulkan tindakan.

Teori Defisiensi Motivasi

• Teori Hierarki

Kebutuhan kita terdiri dari 5 kategori : fisiologis, keselamatan atau keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat, sehingga harus dipuaskan. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan lain. Suatu kebutuhan pada urutan lebih rendah, tidak perlu dipenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan yang lebih tinggi menjadi lebih aktif.

• Teori ERG

Dalam teori ini terdapat 3 kategori kebutuhan,: eksistensi, ketertarikan, dan pertumbuhan. Eksistensi meliputi kebutuhan fisiologis dan materi. Ketertarikan menyangkut hubungan sosial. Pertumbuhan meliputi keinginan untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita

• Teori Kesehatan-Motivator

Dalam teori ini terdapat 2 perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia : Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kebutuhan yang berkaitan dengan ketidak puasan kerja. Motivator berkaitan dengan kepuasan kerja namun tidak berkaitan dengan ketidak puasan kerja.

Teori Harapan dan Motivasi

Teori Harapan

• Setiap individu percaya bahwa bila ia beperilaku dengan cara tertentu maka ia akan memperoleh hal tertentu. Disebut harapan hasil ( out-come expectancy).
• Setiap hasil mempunyai nilai atau daya tarik bagi orang tertentu disebut valensi (valance)
• Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit untuk mencapai hasil tertentu, disebut harapan usaha (effort expectancy).

Motivasi dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.

Teori Persepsi tentang Motivasi

Penelitian dan pengalaman hidup dalam organisasi menunjukkan ahwa vitalitas kerja didasarkan atas 4 asumsi utama :

• Seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi oleh organisasi
• Apa yang dipirkan pegawai mengenai peluang mereka dalam organisasi
• Bagaimana pendapat pegawai mengenai seberapa banyak pemenuhan yang diperoleh dari pekerjaan dalam organisasi.
• Bagaimana persepsi pegawai mengenai kinerja mereka dalam organisasi.

Harapan

Harapan memperbesar produktivitas dan motivasi. Biasanya kita mulai bekerja dengan antisipasi dengan harapan bahwa apa yang kita lakukan akan membawa kemajuan dalam pendapatan, jabatan, status, tanggung jawab, atau manfaat lainnya. Harapan menggambarkan apa yang akan orang pikrkan mengenai apa yang terjadi pada mereka. Janji adalah jaminan ynag menimbulkan harapan. Faktor utama yang menunjukkan vitalitas kerja adalah reaksi seseorang terhadap seberapa jauh harapannya telah dipenuhi oleh organisasi tempat ia bekerja.

Pemenuhan

Salah satu alasan mengapa harapan yang tidak terpenuhi menimbulkan konsekuensi negative pada pegawai adalah keyakinan bahwa harapan yang gagal dapat dianggap sebagai tanda kehidupan yang tak terpenuhi. Ketidakpuasan atas pekerjaan akan dipahami secara memadai hanya dengan membedakan antara apa yang orang pikirkan secara sadar mengenai kepuasan, dan apa yang mereka rasakan secara tidak sadar mengenai kepuasan dengan pekerjaan.

Peluang

Peluang (opportunity) mungkin merupakan unsure paling kuat dari 4 unsur yang mempengaruhi vitalitas kerja karena mempunyai konsekuensi yang secara potensial merusak bila tidak hadir.

Kinerja

Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja pegawai. Dua jenis perilaku atau tugas pekerjaan mencakup unsure-unsur penting kinerja pekerjaan adalah:

• Tugas fungsional. Berkaitan dengan seberapa baik seorang pegawai menyelesaikan seluruh pekerjaannya termasuk aspek- aspek teknis kegiatan tersebut.
• Tugas prilaku. Berkaitan dengan seberapa baik pegawai menanggani kegiatan antarapersona dengan anggota lain organisasi termasuk mengatasi konflik, menggelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam kelompok, dan bekerja secara mandiri.

Dalam sistem berapapun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Karena kesalingbegantunggan ini, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara keseleluruhan. Jadi produktivitas suatu sistem bergantung pada kececrmatan dan efisiensi prilaku kerja.

Perilaku adalah suatu bagian yang di perlukan dan integral dari kinerja, namun kita tidak boleh mencapur adukan keduanya. Untuk menyamakan prilaku dengan kinerja adalah seperti mencapour adukan penjualan dengan penjual. Orang harus mengamati seluruh transaksi, termasuk prilaku seseorang dan apa yang di selesaikan oleh prilaku tersebut untuk mengamati kinerja.

Ketika kita mulai merekayasa kinerja, kita harus memandangnya dalam suatu konteks nilai. Kita tidak boleh melatih seseorang untuk melakukan sesuatu secara berbeda kecuali jika kita meletakan suatu nilai atas konsekuensinya.

Pekerjaan yang paling vital dalam organisasi adalah mereka yang membuat prestasi berharga dengan cara efisien.

Catatan Seorang Subjektivis

Anggota-anggota organisasi paling baik dipahami dengan mengamati tindakan mereka dan bagaimana mereka memahami tindakan-tindakan tersebut. Kepustakaan interaksionisme simbolik mendefinisikan motif sebagai pernyataan yang orang-orang buat mengenai perilaku mereka atau perilaku orang lain. Motif tidak menyebabkan perilaku; motif adalah vebalisasi yang secara sosial di terima yang membantu manusia membenarkan tindakan mereka.

Motif di pilih karena motif tersebut di terima dalam organisasi. Anggota memilih motif berdasarkan pemahaman mereka mengenai diri sendiri. Pemahaman ini di putuskan lewat interaksi dan identifikasi timbal balik. Menganggap motif sebagai sarana linguistic daripada dorongan dari dalam (inner drives) atau kekuatan psikis memungkinkan seseorang melihat justifikasi (alasan, motif) apa yang operatif menurut pikiran anggota organisasi.

Motivasi seseorang adalah sekedar menemukan apa kekuatan tersenbut dan kemudian berkomunikasi untuk menguhugkan motif dengan prilaku yang di harapkan. Individu-individu mengatasi tuntutan organisasi dan mempunyai kapasitas untuk menciptakan keouasan kerja dan motifasi mereka sendiri. Vitalitas dapat di anggap suatiu konsep managerial yang melayani kepentingan manajemen.

Analisis motivasi

Motivasi sering di analisis melalui pengamatan informal. Motivasi prestasi (archievment motivation) berarti berfikir tentang melakukan sesuatu dengan lebih baik. Kita menggukur kebutuhan akan prestasi melalui frekuensi orang berfikir tentang melakukan sesuatu secara lebih baik. Profil persepsi kerja di kembangkan untuk mengukur motivasi kerja berdasarkan laporan diri. Hal ini menggambarkan prestasi yang di miliki pegawai mengenai aspek-aspek pekerjaan mereka.

Artikel dari Warta Kota, Jumat 11 Mei 2007

Buruh Datangi Polrestro Tangerang

Tangerang, Warta Kota

Ketua Umum Partai Buruh Sosial Demokrat (PBSD), Moctahar Pakpahan,beserta puluhan orang dari Serikat Buruh Seluruh Indonesia (SBSI), Kamis (10/5) pukul 21.30, mendatangi Polrestro Tangerang. Mereka meminta supaya seorang buruh bernama Sarta, yang pada peringatan Hari Buruh Internasional, 1 Mei 2007, ditangkap karena diduga melakukan sweeping di perusahaan-perusahaan segera dibebaskan.

Para buruh datang membawa spanduk dan poster, diantaranya bertuliskan “Kapolres adalah antek pengusaha dan tidak pro terhadap serikat buruh.” Mereka sempat masuk ke lobi dekat ruangan Kapolrestro dengan tujuan melakukan negoisasi. Namun Kapolrestro Tangerang, Kombes Iza Fadri tidak ada di tempat. Bahkan ditunggu hingga pukul 00.00 Kapolrestro tak kunjung datang. Akhirnya, para buruh meninggalkan Mapolrestro dengan kecewa dan berjanji akan datang kembali dalam waktu dekat.

“Apa yang dilakukan Sarta bukan pelanggaran hukum. Ia hanya ingin mengajak buruh lainnya Hari Buruh, tetapi kenapa harus ditangkap. Saya itu memang meminta kepada teman-teman buruh untuk merayakan hari itu. Kalau salah, kenapa Sarta yang ditangkap bukan saya”, kata Mochtar Pakpahan, didampingi istri Sarta, Suwirah, yang membawa serta bayinya.

Sementara itu, Suwirah mengatakan bahwa penangkapan suaminya yang karyawan PT. Tambun Kusuma itu terjadi di rumah mereka, pada tanggal 1 Mei 2007. namun, petugas yang membawanya tidak dilengkapai surat penangkapan. Surat terseut baru disusulkan keesokan harinya, tanggal 2 Mei 2007. “Karena kami buta hukum, kami hanya bisa pasrah”, kata Suwirah.

Menurut koordinator lapangan SBSI, Tangerang, Anton, yang hingga kemarin sore memperjuangkan kebebasan Sarta, berdasarkan hasil negoisasi dengan Kapolrestro tangerang, Kombes Iza Fadri, dalam waktu dekat ini, penahanan terhadap Sarta akan ditangguhkan. “Namun, bila janji itu tidak segera dipenuhi, Senin (14/5) depan kami akan datang kembali ke menduduki Malporestro,” tutur Anton.

Namun, ketika dikonfirmasi, Kapolrestro menegaskan bahwa penangguhan penahanan bagi Sarta belum pasti. Sebab, tindakan sarta adalah sebuah pemaksaan kehendak. “ Dan kalau mereka akan datang lagi untuk menyampaikan aspirasi, itu hak mereka. Tapi kalau sampai bertindak anarkis, ya kita tangkap,” tregas Iza, ketika ditemui wartawan usai shalat Jumat.

Analisis Artikel

Komunikasi organisasi

Menurut konteksnya, komunikasi yang terjadi dalam artikel tersebut adalah komunikasi organisasi. Komunikasi ini terjadi antara Serikat Buruh Seluruh Indonesia (SBSI) dan Polrestro Tangerang. SBSI dipimpin oleh Mochtar Pakpahan mendatangi Polrestro tangerang pada hari Kamis, 10 Mei 2007 pukul 21.30 sambil membawa spanduk dan poster ,yang salah satunya bertuliskan “ Kalpores adalah antek pengusaha dan tidak pro terhadap serikat buruh.” Komunikasi ini bersifat informal karena komunikasi ini terjadi tanpa adanya persetujuan dari kedua belah pihak dan tidak tergantung dengan struktur organisasi.

Terjadi dua belah pihak yang berkomunikasi dalam artikel ini. Pihak pertama adalah Serikat Buruh Seluruh Indonesia dan Polrestro Tangerang. Hal yang dituntut oleh buruh adalah pembebasan seorang buruh yang bernama Sarta, yang pada peringatan Hari Buruh Internasional, 1 Mei 2007, ditangkap karena diduga melakukan sweeping di perusahaan-perusahaan. Mereka menganggap yang dilakukan Sarta bukan pelanggaran hukum. Sementara itu Suwirah, istri Sarta bahwa penangkapan suaminya yang karyawan PT. Tambun Kusuma terjadi di rumah mereka pada tanggal 1 Mei 2007. Namun petugas yang membawanya tidak membawa surat penangkapan. Surat tersebut baru disusul keesokan harinya. Dengan demikian, hal-hal tersebut di atas mengakibatkan terjadinya demonstrasi yang dilakukan oleh SBSI.

Di pihak lain, Kapolrestro Tangerang, Kombes Iza Fadri menyatakan bahwa dalam waktu dekat ini penahan terhadap Sarta akan ditangguhkan tetapi ia menegaskan bahwa penangguhan penahanan Sarta belum pasti. Jika SBSI masih bertindak anarkis akan ditangkap. Menanggapi hal tersebut, Anton, Koordinator lapangan SBSI menyatakan bahwa bila janji tersebut tidak dipenuhi maka mereka akan datang menduduki Mapolresto.